Le recrutement se définit comme la « meilleure adéquation possible » entre un poste et une personne. Recruter permet de positionner « la bonne personne à la bonne place au bon moment ».
L’acte de recruter consiste donc à chercher et à trouver le candidat qui s’approche au plus près du profil recherché et donc du poste à pourvoir. Un recrutement est jugé réussi après une certaine période d’activité sur le poste.
La réussite d’un recrutement repose sur une démarche rigoureuse ne se limitant pas aux seules procédures de sélection. C’est un ensemble de processus méthodiques qui s’articule autour de grandes phases :
- L’identification du besoin
- L’élaboration de la fiche de poste, outil majeur
Cette étape bien qu’évidente a besoin d’être bien préparée car elle permet une sélection préalable qui fait gagner du temps et qui facilite les étapes suivantes. Ainsi, après avoir analysé le besoin en recrutement, l’entreprise doit définir le poste en s’appuyant sur une grille d’analyse qui comporte les rubriques suivantes :
l’identification du poste;
la mission et les responsabilités;
les tâches à accomplir;
les activités;
les moyens et les astreintes du poste;
le profil et les compétences requises pour le poste;
- La gestion du recrutement et recherche du candidat
- La présélection
Il faudra s’attendre à recevoir un nombre important de dossiers de candidatures, pour faire un premier tri et surtout pour gagner un temps précieux, des critères « discriminatoires » peuvent être mis en place; tels qu’une mauvaise présentation ou l’absence d’éléments demandés. On pourra ensuite penser aux indispensables à la candidature tels que l’expérience ou la formation.
Une fois cette démarche effectuée, vient le temps des entretiens et du test de personnalité PCM®, car si les aptitudes techniques sont capitales, il n’empêche que le caractère du postulant est aussi important que ses compétences.
- L’entretien et la décision finale
Étape clé du processus de recrutement, elle fait intervenir le responsable du recrutement ainsi que le supérieur hiérarchique du collaborateur potentiel. Il existe deux types d’entretien :
- L’entretien structuré : c’est un entretien durant lequel l’interaction candidat/recruteur est standardisée. Ce genre d’entretien a l’avantage de restreindre les jugements intuitifs de la part du recruteur, par contre il limite les interactions.
- L’entretien non-structuré : c’est un entretien non directif qui mise sur la spontanéité et qui varie selon le responsable du recrutement et le candidat. Pendant un entretien non-structuré le candidat est plus à l’aise.
- L’accueil et l’accompagnement à la prise de poste
Après le bon déroulement de ces étapes il est impératif d’accompagner la nouvelle recrue dans son nouveau poste, car si le travail d’intégration n’est pas respecté, toutes les phases énoncées plus haut ne seraient plus valides.
L’avancement de grade :
L’avancement de grade correspond à un changement de grade à l’intérieur d’un cadre d’emplois. Il permet l’accès à un niveau de fonctions et d’emploi plus élevé, dont les modalités d’accès sont précisées par chaque statut particulier et sont fonction de critères relatifs au grade, à l’ancienneté…
C’est aussi un nouveau recrutement ! En particulier sur des grades d’avancement suite à une volonté du collaborateur d’étendre son champs de responsabilités ou de la création de ce type de poste au sein de l’entreprise. Cette prise de poste va impliquer un nouveau cahier des charges concernant les qualités et compétences du candidat qu’il va falloir évaluer avec précision.
Atouts’Com vous accompagne dans toutes ces étapes, grâce notamment à notre grande expérience terrain et à l’inventaire de personnalité PCM®, l’outil indispensable qui vous renseignera sur les points forts du candidats, sa capacité à communiquer avec les autres profils, ses réelles motivations, ses éventuelles séquences de stress et zones de vigilance, et sur bien d’autres choses encore…
Prêt à vous aider à reconnaître la perle rare, la pièce manquante au « puzzle » déjà en place !